Assessment

Hoe functioneert mijn team?

Welke mogelijkheden zijn er voor onze medewerkers?

Is dit de kandidaat die bij mijn organisatie past?

Een assessment geeft antwoord op deze vragen in een rapportage die zekerheid en onderbouwing geeft.






 
 
 
 

Ervaring

Op basis van ervaring met allerlei diverse mensen, functies en organisaties adviseer ik over de talenten en competenties die iemand laat zien, in combinatie met de rol die hij heeft in de organisatie.

In tien jaar tijd heb ik gewerkt voor allerlei bedrijven, non-profit en (semi-)overheidsinstanties. Voor een overzicht van opdrachtgevers en referenties, neem contact op via info@marciabulder.nl.



Doortastend, professioneel en menselijk

Deelnemers zeggen dat ze zich tijdens het assessment op hun gemak voelden en respectvol behandeld werden.

Waar ik kan, geef ik directe en eerlijke feedback, zodat iedereen weet waar hij aan toe is.

Het nabespreken en uitleggen van de resultaten aan de deelnemer is standaard onderdeel van het assessment. Ook later is daar altijd nog ruimte voor.



Selectie assessment

Lees meer

Doorstroom en uitstroom

Lees meer

Team scan

Lees meer

Wat levert een assessment op?

  • Verkleinen afbreukrisico
  • Onderbouwde beslissingen over aanname, doorstroom, uitstroom
  • Basis voor verdere ontwikkeling en coaching
  • Duidelijkheid over match met functie en organisatie

Werkwijze

  • Integer, no-nonsense.
  • Ethisch verantwoord en discreet.
  • Zorgvuldige intake.
  • Duidelijke adviezen.
  • Duidelijke rapporten.
  • Snelle doorlooptijd.
  • Persoonlijke feedback aan kandidaten.
  • Gekwalificeerd testmateriaal en trainingsacteurs.

Licenties en instrumenten

    • Pearson Assessment and Information
    • Hogrefe Uitgevers
    • Korn Ferry Hay Group TalentQ
    • NIP Registerpsycholoog Arbeid- en Organisatie
    • Lid NIP

Selectie assessment

Beslissingen onderbouwen

Complexe functie? Diverse testen en analyses geven een beeld van de competenties, persoonlijkheid en drijfveren van de deelnemer. Een meting van intelligentie, inzicht en kritisch denkvermogen laat zien wat iemand aankan. Deze vermogens blijken samen een grote voorspellende waarde te hebben voor hoe succesvol iemand een zwaardere functie kan vervullen.

Door iemands persoonlijke eigenschappen en vaardigheden af te zetten tegen een grote normgroep, zie je waar sterke en zwakke punten liggen in vergelijking met anderen (in dezelfde functie- of beroepsgroep).

Risico's inventariseren

Iedereen heeft talenten, kwaliteiten, maar ook minder sterke kanten. In mijn assessments breng ik altijd in kaart waar mogelijke risico’s liggen, op basis van iemands persoonlijkheid.

Soms willen we bijvoorbeeld weten of iemand kan presteren onder (tijds)druk, of hoe integer iemand omgaat met gevoelige informatie.

Het is ook mogelijk om een talentenanalyse te maken, die een helder beeld geeft van iemands talenten en potentieel. Dit kan zinvol zijn in het kader van beroepskeuze of loopbaanoriëntatie.

Bedrijven ontwikkelen en professionaliseren zich.

Daarbij veranderen ook functies en de eisen die aan mensen gesteld worden.

Niet iedereen kan of wil meebewegen met deze veranderingen.

Als leidinggevenden niet meer tevreden zijn, of medewerkers zelf niet meer blij zijn met hun werk, kunnen problemen ontstaan. Dit beïnvloedt collega’s en klanten, waardoor een negatieve spiraal ontstaat.



 
 
 
 

Doorstroom en uitstroom

Goed werkgeverschap

Het wederzijds vertrouwen kan beschadigd raken bij verminderd functioneren. Dit neemt niet weg dat je als werkgever verantwoordelijk bent voor "goed werkgeverschap" en dus wel moet kijken of er een oplossing voor dit probleem is. Bijvoorbeeld:
  • maken van heldere prestatieafspraken
  • (extra) training
  • coaching, door leidinggevende of extern
Een assessment is een manier om het verminderd functioneren te objectiveren. Bovendien help je een medewerker om inzicht te krijgen in zijn/haar talenten en ontwikkelpunten.

Een ontwikkelassessment kan helderheid geven over of iemands competentieprofiel nog aansluit bij veranderde functie-eisen.

Wanneer is sprake van een mismatch?

Bijvoorbeeld: het werk dat iemand doet, is door technologische vooruitgang of veranderingen in de organisatie, er anders uit komen te zien. Of de eisen die gesteld worden zijn hoger geworden en iemand kan hier niet meer aan voldoen. Dit merk je vaak aan:
  • Frequent(er) verzuim
  • Starheid, het lijkt alsof iemand niet wil meewerken met veranderingen
  • Iemand doet niet wat hem gevraagd is
  • Conflicten met collega’s en leidinggevende
  • Er is geen verbetering ondanks herhaaldelijke aanwijzingen en feedback
  • Iemand kan het beeld dat men van hem had tijdens de sollicitatie in de praktijk niet waarmaken
Het is niet altijd gemakkelijk te achterhalen wat de oorzaak is van verminderd functioneren. Mensen komen er niet graag voor uit dat ze het niet meer kunnen bijbenen of merken het zelf niet. De oorzaak is ook niet in alle gevallen belangrijk. Waar het wél om gaat, is dat zowel werkgever als werknemer ervaren dat iemand op een goede manier invulling geeft aan het contract dat zij met elkaar hebben. Wanneer dit al langere tijd niet het geval is, zal het altijd nodig zijn om hierover met elkaar in gesprek te gaan.

Wat kan ik voor werkgevers betekenen?

Meestal wordt een assessment ingezet op het moment dat er meerdere gesprekken gevoerd zijn, die hadden moeten leiden tot een verbetering. Soms is men begonnen met zogenaamd dossieropbouw, of men onderzoekt de mogelijkheden voor ander werk of beëindiging van de samenwerking. Soms is sprake van ziekteverzuim en/of psychische klachten bij de werknemer.

In dat geval begint het met een gesprek om te achterhalen waar men problemen ervaart en welke acties al ondernomen zijn. Vervolgens kan het assessment ingezet worden om in kaart te brengen wat ontwikkelpunten zijn. Daarbij maak ik gebruik van gesprekken, rollenspellen, tests en vragenlijsten. Het resultaat is een analyse en een concreet advies. Adviezen kunnen bijvoorbeeld gaan over de mate waarin ik iemand geschikt acht voor de functie die hij/zij uitvoert, maar ook over aanpassingen in het werk, of over mogelijke bijscholing.

Loopbaanoriëntatie

Bij een loopbaanoriëntatie help ik iemand om zich (opnieuw) te oriënteren op de arbeidsmarkt. In een uitgebreide anamnese gaan we in op iemands verleden, school, eerdere banen, kortom zijn/haar loopbaan tot nu toe. Eventueel aangevuld met een beroepeninteressetest, persoonlijkheidstesten en/of intelligentietesten ontstaat dan een beeld van iemands persoonlijkheid, talenten en drijfveren. Op basis van dit profiel adviseer ik over passende werkzaamheden en beroepen. Het resultaat is dat iemand beter weet wat hij wil en wat hij kan. Als er blokkades zijn, zoals negatieve gedachten of gevoelens van rouw of teleurstelling over bijvoorbeeld gedwongen ontslag, besteden we hier ook aandacht aan.

Vaak zien we dat mensen naar aanleiding van een loopbaanoriëntatie weer “in beweging komen” en (weer) enthousiast raken over verandering en vernieuwing. Iemand is dan beter in staat om het oude los te laten en, ondanks bijvoorbeeld een gedwongen ontslag en/of financiële zorgen toch mentale ruimte vindt om zich te oriënteren op een nieuwe baan. Als werkgever kunt u een medewerker een loopbaanoriëntatie aanbieden om iemand sterker te maken voor het betreden van de arbeidsmarkt.

Hoe houden jullie het met elkaar uit?

In een team met verschillende persoonlijkheden is een effectieve samenwerking niet altijd vanzelfsprekend.







 
 
 
 

Team assessment

Wat is een teamscan?

Een teamscan geeft inzicht in persoonlijkheden, werkvoorkeuren en de effectiviteit van de samenwerking. Wat zijn de organisatiedoelen en in welke mate worden deze bereikt met de huidige werkwijze? Het leiderschapsklimaat wordt in kaart gebracht: welke leiderschapsstijl hebben managers en hoe wordt dit ervaren door de collega's en medewerkers? Een teamscan is maatwerk en kan de volgende middelen bevatten:

  • Observaties
  • Interviews en vragenlijsten
  • 360 graden feedback tools
  • Groepsinterventie en feedback
  • Rapportage en (management)advies

Resultaat

Het verbeteren van de samenwerking zorgt voor meer werkplezier, minder verzuim, verhoogde output, minder verloop en een aantrekkelijker arbeidsklimaat voor nieuwe medewerkers. Op basis van een teamscan kunnen beslissingen worden genomen over functie-inhoud, doorstroom, loopbaanontwikkeling, talentontwikkeling en uitstroom.